Stützt der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung auf mehrere Gründe (hier: Alkoholkonsum während der Arbeit, Überschreitung der Pausenzeit, wahrheitswidriges Abstreiten des Alkoholkonsums), ist zunächst zu prüfen, ob jeder dieser Sachverhalte für sich allein betrachtet geeignet ist, die Kündigung zu rechtfertigen (hier verneint). Ist dies nicht der Fall, so ist im Rahmen einer einheitlichen Betrachtungsweise anschließend zu prüfen, ob die einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit geeignet sind, bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Parteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen zu lassen (hier verneint).

Auch bei einem Verstoß gegen absolute Verbote (hier: absolutes Alkoholverbot am Arbeitsplatz) ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten und kann nicht auf die Notwendigkeit einer Kündigung geschlossen werden.

Zutreffend ist zwar, dass der Alkoholgenuss während der Arbeit trotz Alkoholverbots je nach den Umständen des Einzelfalles ein Kündigungsgrund sein kann. Denn mit dem Alkoholkonsum hat der Kläger gegen berechtigte innerbetriebliche Normen zum Schutz der Beschäftigten verstoßen. Das Alkoholverbot ergibt sich aus einer arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Arbeitsordnung als auch aus einer Betriebsvereinbarung. Wegen der überragenden Bedeutung der Unversehrtheit von Leib und Leben der Beschäftigten ist das Arbeiten unter Alkoholeinfluss an sich als Grund für eine Kündigung geeignet. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist aber auch bei Verstößen gegen absolute Verbote zu beachten. Der Alkoholkonsum des Arbeitnehmers beruht auf steuerbarem Verhalten. Deshalb ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Auf eine Abmahnung kann hier auch nicht wegen des betrieblichen Alkoholverbotes verzichtet werden. Denn in keinem der Dokumente, die das Alkoholverbot regeln oder die auf das geregelte Alkoholverbot hinweisen, sind kündigungsrechtliche Sanktionen für den Fall des Verstoßes gegen das Verbot angedroht. Allein aus der Pflichtverletzung und deren Schwere kann keine negative Prognose für die Zukunft abgeleitet werden. Es fehlt an der Grundlage für die Annahme, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig nach einer Abmahnung alkoholisiert zur Arbeit erscheinen oder während der Arbeitszeit Alkohol konsumieren. Bei dieser Sachlage erweist sich die Kündigung als unverhältnismäßig, weil eine Abmahnung als milderes Mittel geeignet gewesen wäre, zukünftige Vertragstreue des Arbeitnehmers zu bewirken. Deshalb wäre dieser Vorwurf allenfalls nach Ausspruch einer einschlägigen Abmahnung geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 02.05.2017, Az. 11 Sa 2062/16