Gehört das Fahren zur bezahlten Arbeitszeit?

Das Fuhrparkmanagement wird häufig mit der Frage konfrontiert, ob auswärtige Fahrtätigkeiten zur Arbeitszeit zählen oder eben nicht. Nicht nur, aber vor allem unter Außendienstmitarbeitern, Auslieferungsfahrern, Vertrieblern, Monteuren, und Wartungstechnikern besteht nicht selten Unsicherheit darüber, was im Allgemeinen sowie beim Fahren im Besonderen noch zur bezahlten Arbeitszeit gehört – und was nicht.

Ein Blick ins Arbeitszeitgesetz …
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt die Grundlagen und weitere Einzelheiten bei der Arbeitszeitgestaltung und den Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten für Arbeitnehmer, also für Arbeiter, Angestellte sowie die zur Berufsbildung Beschäftigten. Ausgenommen hiervon sind aber Beschäftigte in Leitungsfunktionen (§ 18 ArbZG). Nach § 2 Abs. 1 ArbZG ist „Arbeitszeit“ die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit – ohne die Ruhepausen. Das ArbZG regelt auch die Pausen sowie die maximale Arbeitszeit am Tag, in der Woche und pro Monat. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit im Regelfall acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Dabei sind nach § 4 ArbZG Ruhepausen vorgeschrieben, die im Voraus feststehen müssen und die mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis neun Stunden sowie 45 Minuten Pause bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt dauern. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer aber nicht ohne jedwede Ruhepause beschäftigt werden. Die Dauer der Ruhezeit kann in bestimmten Branchen wie Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung unter bestimmten Voraussetzungen verkürzt werden. Nach § 5 ArbZG ist nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden vorgeschrieben. Geregelt wird hier auch die Sonn- und Feiertagsruhe.

Besondere Bestimmungen zur Arbeitszeit gibt es für Berufskraftfahrer und für Lkw-Fahrer. Deren Arbeitszeit wird nach § 21a ArbZG (Beschäftigung im Straßentransport) auf 48 beziehungsweise maximal 60 Stunden pro Woche begrenzt. In einem Arbeitsvertrag für Kraftfahrer müssen diese Arbeitszeiten genau angegeben werden. In der Praxis fehlt es vielfach an einer solchen Begrenzung. Ergänzend kommen die Verordnung (EG) Nr. 561/2006 und das Europäische Übereinkommen über die Arbeit des im internationalen Straßenverkehr beschäftigten Fahrpersonals (AETR) zur Anwendung. Für Lkw-Fahrer oder Berufskraftfahrer ist ausdrücklich festgelegt, dass keine Arbeitszeit während Bereitschaftszeiten vorliegt, also während sich ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bereithalten muss, um seine Tätigkeit aufzunehmen, oder während sich ein Arbeitnehmer bereithalten muss, um seine Tätigkeit auf Anweisung aufnehmen zu können, ohne sich an seinem Arbeitsplatz aufhalten zu müssen. Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die sich beim Fahren abwechseln, für die während der Fahrt neben dem anderen Fahrer oder in einer Schlafkabine verbrachte Zeit. Diese Zeiten gelten auch nicht als Ruhezeit. Die Ruhezeiten für Berufskraftfahrer bestimmen sich nach den Vorschriften der Europäischen Gemeinschaften für Kraftfahrer und Beifahrer sowie nach dem AETR. In einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung können jedoch Einzelheiten und Abweichungen aus technischen oder arbeitszeitorganisatorischen Gründen geregelt werden. Das Fuhrparkmanagement sollte § 21a Abs. 7 ArbZG berücksichtigen, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitszeit aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Auf Verlangen muss dem Arbeitnehmer ferner eine Kopie der Aufzeichnungen seiner Arbeitszeit ausgehändigt werden.

Verstöße des Arbeitgebers gegen das ArbZG können nach § 22 ArbZG mit einer Geldbuße bis zu 15.000 Euro geahndet werden, beispielsweise wenn vorsätzlich oder fahrlässig die Ruhepausen nicht, nicht mit der vorgeschriebenen Mindestdauer oder nicht rechtzeitig gewährt werden. Wer das nach § 16 Abs. 1 ArbZG aushangpflichtige Arbeitszeitgesetz nicht auslegt oder aushängt, riskiert immerhin ein Bußgeld von bis zu 2.500 Euro. Im Falle vorsätzlicher Verstöße, bei denen Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet werden, oder im Falle beharrlicher Verstöße drohen nach § 23 Arb- ZG sogar Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe. Auch bei fahrlässiger Verursachung der Gefahr droht immerhin eine Freiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder eine Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen.

Ein Blick in die Vergütungsregelung im Arbeitsvertrag …
Wie es um die Vergütung für die Arbeitszeit bestellt ist, ist in der gesetzlichen Vergütungspflicht des Arbeitgebers nach § 611 Abs. 1 BGB geregelt. Diese knüpft an die Leistung der versprochenen Dienste an. Zu den „versprochenen Diensten“ zählt aber nicht nur die eigentliche Tätigkeit, so wie sie im Arbeitsvertrag vereinbart und beschrieben ist. Vielmehr gehört dazu jede vom Arbeitgeber verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Das ergibt sich aus dem Arbeitsverhältnis, dessen Rechte und Pflichten beiderseits auf einen Austausch von Leistung und Gegenleistung (Arbeit gegen Lohn) angelegt sind. Der Arbeitgeber verspricht einen Arbeitslohn als Vergütung für alle Dienste, die er dem Arbeitnehmer aufgrund seines arbeitsvertraglich vermittelten Weisungsrechts abverlangt.

Wann ist die Fahrtzeit als Arbeitszeit anzusehen? Die Einordnung von Fahrten als Arbeit und der dafür aufgewendeten Zeit als Arbeitszeit klärt noch nicht automatisch die Frage ihrer gegebenenfalls zusätzlichen Vergütung. Durch den Arbeits- oder Tarifvertrag kann jedoch eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Fahrten der vorliegenden Art getroffen werden.

Ohne eine ausdrückliche Rechtsgrundlage hat ein Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Erstattung der Fahrtkosten von seiner Wohnung zur ersten Arbeitsstätte. Diese Fahrten gehören zum privaten Lebensbereich des Arbeitnehmers. Grundsätzlich erbringt der Arbeitnehmer mit der – eigennützigen – Zurücklegung des Wegs von der Wohnung zur Arbeitsstelle und zurück keine Arbeit für den Arbeitgeber. Das gilt so jedenfalls für die sogenannten Wegefahrten, die dann auch steuerlich konsequent bei der Versteuerung des geldwerten Vorteils im Rahmen der Privatnutzung zu berücksichtigen sind. Rechtsgrundlage für eine Kostenerstattung können aber ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag selbst sein – oder auch eine Ergänzung durch eine Dienstwagenüberlassungsvereinbarung.

Etwas anderes gilt aber, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. In einem Urteil vom 25. April 2018 (Az. 5 AZR 424/17) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) für den Fall eines im Außendienst tätigen Aufzugs- und Inspektionsmonteurs entschieden, dass Fahrten zur auswärtigen Arbeitsstelle zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten gehören, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. Durch den Arbeits- oder Tarifvertrag kann aber eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Fahrtzeiten getroffen werden. In der Praxis sind also stets zwei Dinge auseinanderzuhalten: 1.) Gehören Fahrtzeiten grundsätzlich zur Arbeitszeit? 2.) Sind diese Fahrtzeiten zusätzlich zu vergüten

Muss ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs erbringen, dann gehört auch das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zu seinen vertraglichen Hauptaufgaben und -leistungspflichten. Dies gilt jedenfalls dann, wenn dort Dienstleistungen zu erbringen sind, beispielsweise um Geschäfte für den Arbeitgeber zu vermitteln oder abzuschließen. Dazu gehört jeweils zwingend die Anreise zum Kunden. Nicht nur die Fahrten zwischen den Kunden, sondern auch die zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück bilden mit der übrigen Tätigkeit eine Einheit. Sie sind deshalb insgesamt Bestandteil der Dienstleistung für den Arbeitgeber. Denn hier ist das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit eben darauf gerichtet, verschiedene Kunden aufzusuchen. Das ist aber völlig unabhängig davon, ob Fahrtantritt und -ende vom Betrieb des Arbeitgebers oder von der Wohnung des Arbeitnehmers aus erfolgen. Und dies gilt erst recht, wenn der Arbeitnehmer bei An- und Abreise ein Fahrzeug des Arbeitgebers mit den für die auswärtige Tätigkeit erforderlichen Werkzeugen, Ersatzteilen und so weiter führen muss.

Europäische Aspekte: Fahrzeit = Arbeitszeit?
Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) kann unter bestimmten Umständen die Fahrzeit für die täglichen Fahrten zwischen dem Wohnort des Arbeitnehmers und dem Standort des ersten und letzten Kunden eines Arbeitstags Arbeitszeit im Sinne des Art. 2 Nr. 1 der Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung) sein. Doch hat der EuGH bereits mehrfach betont, dass die Arbeitszeitrichtlinie nicht Fragen des Arbeitsentgelts für Arbeitnehmer regelt. Denn dieser Aspekt liegt nach Art. 153 Abs. 5 AEUV außerhalb der Zuständigkeit der EU (EuGH v. 21.02.2018, Az. C-518/15 – [Matzak]). Vergütungsansprüche für Fahrtzeiten können insoweit also nicht ergänzend auf Unionsrecht gestützt werden.

Fall und Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
In dem vom BAG entschiedenen Streit klagte ein Aufzugs- und Inspektionsmonteur auf eine gesonderte Vergütung für Fahrtzeiten. Der Monteur war für die Wartung, Montage und Reparatur von Aufzugsanlagen angestellt. Hierfür stellte ihm sein Arbeitgeber ein mit Werkzeug und Ersatzteilen bestücktes Kraftfahrzeug zur Verfügung, das der Monteur auch privat nutzen durfte. Der Arbeitgeber wies dem Monteur dabei monatlich die zu wartenden Aufzugsanlagen in Sammelaufträgen zu. Vorbehaltlich von Not- und Störfällen konnte es sich der Monteur dann im Wesentlichen aber frei einteilen, an welchen Tagen und in welcher Reihenfolge er welche Kunden aufsuchte. Dabei fuhr er regelmäßig morgens von seiner Wohnung zum ersten Kunden des Arbeitstags und vom letzten Kunden dorthin zurück. In den Betrieb des Arbeitgebers fuhr der Monteur nur für organisatorische Tätigkeiten, zur Abgabe der Wochenmeldungen oder zur Versorgung mit Ersatzteilen. Das BAG hielt die Klage für unbegründet. Zwar erbringe der Monteur mit den streitgegenständlichen Fahrten Arbeit. Aufgrund seines Arbeitsvertrags war der Monteur verpflichtet, auf Weisung des Arbeitgebers auf Montagen zu arbeiten. Dabei entfiel die Weisungsgebundenheit des Monteurs auch nicht durch den ihm eingeräumten Spielraum, dass er die Reihenfolge der zu wartenden Anlagen im Rahmen der monatlichen Sammelaufträge und seine Fahrtroute selbst bestimmen konnte. Der Außendienstmitarbeiter konnte eben nicht selbst entscheiden, ob er auf Montage arbeitet, sondern nur, wann und in welcher Reihenfolge er die Kunden mit den zu wartenden Anlagen innerhalb des jeweiligen Monats aufsucht.

Eine gesonderte Vergütung für die Fahrtzeiten könne er gleichwohl nicht beanspruchen. Denn eine (gesonderte) tarifvertragliche Vergütung sei ausgeschlossen nach § 5.1 Abs. 1 Satz 2 des Bundestarifvertrags für die besonderen Arbeitsbedingungen der Montagearbeiter in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie einschließlich des Fahrleitungs-, Freileitungs-, Ortsnetz- und Kabelbaues (BMTV). Diese tarifliche Regelung schließt eine gesonderte Vergütung der Fahrt von der Wohnung zum ersten Kunden des Arbeitstags und vom letzten Kunden zurück zur Wohnung des Mitarbeiters explizit aus. Schon aus dem Wortlaut der Tarifnorm war also eine Vergütung für den Zeitaufwand der Hin- und Rückreise (zur Montagestelle) gerade nicht vorgesehen.

In der Praxis muss das Fuhrparkmanagement daher stets prüfen, ob gegebenenfalls in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen eine besondere Vergütung für Fahrtzeiten vorgesehen ist. Bei der Vergütung von Fahrt- und Reisezeiten muss man also schon etwas genauer hinsehen, um festzustellen, welche Fahraufgaben mit der eigentlichen beruflichen Hauptaufgabe verbunden sind und ob es gegebenenfalls tarifliche Regelungen gibt, die eine zusätzliche Vergütung für Fahrtzeiten entweder gewähren oder sogar ausschließen. Diese Aufgabe ist aber häufig zugleich eine Frage der Entgeltabrechnung aus dem Bereich der Personalabteilung, weshalb hier das Gebot der Stunde Kommunikation und Zusammenarbeit heißt.