Widerruf der Privatnutzung aus „wirtschaftlichen Gründen“?

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen in Hannover hat sich in zwei parallel gelagerten aktuellen Entscheidungen vom 28. März 2018 (Az. 13 Sa 304/17; 13 Sa 305/17) mit dem Widerruf der Privatnutzung des Dienstwagens „aus wirtschaftlichen Gründen“ auseinandergesetzt. Die beiden Entscheidungen sollten Sie kennen und für die Gestaltung der Dienstwagenüberlassungsverträge berücksichtigen.

Die Überlassung eines Dienstfahrzeugs auch zur Privatnutzung soll üblicherweise den Mitarbeiter besonders motivieren. Regelungen zur Dienstwagenüberlassung beinhalten deswegen zunächst einmal die Voraussetzungen, unter denen ein Mitarbeiter berechtigt ist, überhaupt einen (bestimmten) Dienstwagen zu beziehen und diesen gegebenenfalls auch für Privatfahrten zu nutzen. Die Privatnutzung ist dabei keineswegs selbstverständlich, aber ein entscheidender Motivationsfaktor. Häufig werden Arbeitnehmern im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Dienstwagen zur Verfügung gestellt, die auch privat genutzt werden dürfen.

Dabei behält sich der Arbeitgeber regelmäßig vor, die Dienstwagenüberlassung zu widerrufen. Schon bei der Gestaltung der Modelle zur Dienstwagenüberlassung und den einschlägigen Vertrags- und Regelwerken muss man sich deshalb auch Gedanken darüber machen, unter welchen Voraussetzungen der Mitarbeiter den Dienstwagen später wieder zurückgeben muss oder wann er ihn später zumindest nicht mehr für private Zwecke nutzen darf. Vor diesem Hintergrund bietet die Rückforderung des Dienstfahrzeugs durch den Arbeitgeber ein nicht unerhebliches Streitpotenzial. Vor allem dann, wenn wenig oder nichts zu den Voraussetzungen des Widerrufs der Fahrzeugüberlassung geregelt ist, bieten sich vielfältige Streitpunkte mit dem Mitarbeiter. Und das ist nicht nur ausgesprochen demotivierend, sondern auch nicht bis in alle Einzelheiten durch gesetzliche Regelungen oder Gerichtsentscheidungen klar definiert.

Prämissen der Privatnutzung: Sachbezug und geldwerter Vorteil
Die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung stellt einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Die arbeitsvertraglich eingeräumte Möglichkeit, einen vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Dienstwagen auch für Privatfahrten nutzen zu dürfen, ist eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung (vgl. LAG Niedersachsen, Urteile vom 28.03.2018, Az. 13 Sa 304/17 und 13 Sa 305/17). Sie ist so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber Arbeitsentgelt leisten muss (vgl. auch BAG Urteil vom 21.03.2012, Az. 5 AZR 651/10, NZA 2012, 616; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.03.2015, Az. 5 Sa 565/14; ArbG Düsseldorf, Urteil vom 13.01.2017, Az. 14 Ca 3558/16). Diese Situation wird durch das vertraglich vereinbarte Widerrufsrecht geändert, denn ohne den Widerrufsvorbehalt ist der Arbeitgeber nach § 611 Abs. 1 BGB verpflichtet, dem Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses die vereinbarte Privatnutzung eines Dienstwagens zu ermöglichen. Anders gewendet bedeutet dies praktisch, dass der Arbeitgeber mit dem Widerruf der Privatnutzung des überlassenen Dienstfahrzeugs zugleich quasi „ins Portemonnaie“ des Mitarbeiters greift und ihm einen Teil seines Gehalts kürzt.

Widerrufsgründe von vornherein klar regeln
Wird diese Gegenleistungspflicht im Rahmen eines Formulararbeitsvertrags einseitig unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt, bedarf es einer näheren Beschreibung des Widerrufsgrundes, der auch das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung der Leistung berücksichtigt. Insofern unterliegt der Widerruf der Privatnutzung jedenfalls dann der arbeitsgerichtlichen Kontrolle, wenn die Überlassung des Dienstfahrzeugs sowie die Regelung über dessen Privatnutzung formularvertraglich festgehalten werden. Üblicherweise setzt das Fuhrparkmanagement beziehungsweise die Personalabteilung Vertragsmuster ein, die für eine Vielzahl gleich gelagerter Fälle Anwendung finden und deshalb im Rechtssinne als allgemeine Geschäftsbedingungen anzusehen sind, und zwar unabhängig davon, ob die Überlassung zur Regelung im Muster-Arbeitsvertrag, im Muster- Dienstwagenüberlassungsvertrag oder in einer Muster-Car-Policy oder ähnlichen Regelungen enthalten ist. In diesen Fällen unterliegt insbesondere auch ein Widerrufsvorbehalt typischerweise der sogenannten AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB durch die Gerichte. Denn einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Arbeitgeber als Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen einer Inhaltskontrolle (vgl. BAG, Urteil vom 21.03.2012, Az. 5 AZR 651/10). Ausnahmen bestehen lediglich dann, wenn die Widerrufsgründe beziehungsweise Widerrufsregelungen zur Dienstwagenüberlassung in Form einer Betriebsvereinbarung geregelt sind.

Als typische sachliche Widerrufsgründe werden häufig angegeben: die Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung, der Wegfall der tatsächlichen Arbeitsleistung nach Ablauf etwaiger Entgeltfortzahlungszeiträume, das Ruhen des Arbeitsverhältnisses, der Verlust der Fahrerlaubnis oder ein Fahrverbot, die Durchführung von Wartungs- und Reparaturarbeiten oder die Ersatzbeschaffung, die Änderung der Arbeitsaufgabe und so weiter. In der Praxis scheitert ein Widerrufsvorbehalt häufig daran, dass der Widerrufsgrund in der Vertragsklausel bereits unzureichend konkret angegeben ist.

Widerruf aus „wirtschaftlichen Gründen“?
Eine Vertragsklausel, die den Arbeitgeber unter anderem berechtigt, die Dienstwagengestellung „aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens“ zu widerrufen, ist ohne nähere Konkretisierung des aus dieser Richtung kommenden Widerrufsgrundes zu weit gefasst. Nicht jeder Grund, der wirtschaftliche Aspekte betrifft, ist ein anzuerkennender Sachgrund für den Entzug der Dienstwagennutzung und der damit verbundenen privaten Nutzungsmöglichkeit. Für den Arbeitnehmer ist es typisierend betrachtet unzumutbar, die Entziehung hinzunehmen, wenn der Dienstwagen für die auszuübende Tätigkeit gebraucht wird und kostengünstigere Alternativen nicht vorhanden sind (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010, Az. 9 AZR 113/09). Das BAG hatte bereits in der Entscheidung vom April 2010 klargestellt, dass ein vertraglich festgelegter Widerruf aus „wirtschaftlichen Gründen“ nicht den Anforderungen an die Transparenz der Widerrufsklauseln genügt. Allgemeine wirtschaftliche Gründe rechtfertigen also den Dienstwagenentzug nicht. Hinreichend wäre hingegen aber wohl eine wirtschaftliche Notlage des Arbeitgebers, in deren Rahmen der Arbeitgeber zur Kostensenkung auf einen Dienstwagen-Pool ohne Privatnutzung umstellt (vgl. BAG, Urteil vom 24.01.2017, Az. 1 AZR 774/14; BAG, Urteil vom 24.01.2017, Az. 1 AZR 772/14).

Das LAG Niedersachsen hat hierzu weiter ausgeführt, dass bei den Widerrufsgründen zumindest die Richtung angegeben werden muss, aus der der Widerruf möglich sein soll, wie wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers. Dabei ist zu beachten, dass der Verwender vorgibt, was ihn zum Widerruf berechtigen soll. Der Grad der Störung (wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung, nicht ausreichender Gewinn, Rückgang beziehungsweise Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung, unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers, schwerwiegende Pflichtverletzungen) muss – je nach Lage der Dinge – konkretisiert werden.

Denn der Arbeitnehmer muss erkennen können, unter welchen Voraussetzungen er mit einem Widerruf rechnen muss. Daher müssen formularvertraglich abgefasste Klauseln zum Widerruf der privaten Nutzung des Dienstwagens in Arbeitsverträgen, Dienstwagenüberlassungsverträgen, Dienstwagenrichtlinien oder einer Car-Policy so abgefasst sein, dass die Gründe für einen Widerruf konkret benannt werden. Mit anderen Worten muss sich der Mitarbeiter von vornherein auf die Widerrufskonstellationen einstellen können, in denen er den Dienstwagen nicht länger privat nutzen kann.

Praktische Hinweise für die Vertragsgestaltung
Damit ein Widerruf des auch zur Privatnutzung überlassenen Dienstfahrzeugs konkret genug geregelt ist, um dem Transparenzgebot zu genügen, ist in der Fuhrparkpraxis unbedingt darauf zu achten, die Anlässe für den Widerruf hinreichend konkret darzustellen. Dies kann sich neben der wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers auch auf die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers beziehen. Da es jedoch im Hinblick auf § 308 Nr. 4 BGB erforderlich ist, dass der Widerruf für den Arbeitnehmer zumutbar sein muss, müssen die Widerrufsgründe auf diejenigen Fälle beschränkt werden, in denen ein anzuerkennender Sachgrund für den Widerruf der Dienstwagenüberlassung besteht, durch den die Privatnutzung eingestellt wird. Insoweit muss also ein innerer Zusammenhang bestehen zwischen der Dienstwagennutzung und dem Widerrufsgrund.

Da die Privatnutzung eines Dienstwagens wie eingangs dargestellt auch Bestandteil des Arbeitsentgelts ist, ist der Widerrufsvorbehalt jedenfalls dann zumutbar, wenn der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit ist und kein (Arbeits-)Entgelt (mehr) beanspruchen kann.

Das trifft regelmäßig zu, wenn der Mitarbeiter länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist (Entgeltfortzahlung nach EFZG beendet) oder das Arbeitsverhältnis ruht oder ruhend gestellt ist. Zumutbar ist ein Widerrufsvorbehalt auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer trotz fortbestehender Arbeitsverpflichtung mit Anspruch auf Arbeitslohn/Vergütung den Dienstwagen für die Tätigkeit nach dem Arbeitsvertrag vorübergehend oder dauerhaft nicht mehr benötigt. Hier kann beispielsweise angeführt werden: die Änderung der Arbeitsaufgaben, die Versetzung vom Außen- in den Innendienst, die Fahrerlaubnisentziehung oder ein Fahrverbot, aber auch die Freistellung des Mitarbeiters nach Ausspruch einer Kündigung.

Eine andere Frage ist im Übrigen, ob der Widerruf mit sofortiger Wirkung ausgesprochen werden kann. Eine Ankündigungs- oder Ausübungsfrist muss nämlich nicht in die Widerrufsvorbehaltsklausel aufgenommen werden. Allerdings kann die fristlose umgehende Einziehung des vorher auch privat genutzten Dienstwagens im Einzelfall als unbillig anzusehen sein. So hat es das BAG zum Beispiel als unbillig angesehen, nach der fristgemäßen arbeitnehmerseitigen Eigenkündigung den Widerruf mit sofortiger Wirkung auszusprechen, weil es sich um das einzige Fahrzeug des Arbeitnehmers handelte und der sofortige Entzug zudem steuerrechtliche Nachteile beim Arbeitnehmer mit sich brachte – die Privatnutzung des Fahrzeugs erfolgte nämlich für den gesamten Monat, obwohl es an 22 Tagen nicht mehr genutzt werden durfte (BAG, Urteil vom 21.03.2012, Az. 5 AZR 651/10); in diesem Falle führte der sofortige Widerruf zu einer spürbaren Minderung des Nettoeinkommens um rund 203 Euro. Solche Gesichtspunkte sind deshalb stets im Rahmen einer abschließenden Ausübungskontrolle in Betracht zu ziehen.