Ausgequalmt

Rauchverbote werden in der Öffentlichkeit meist im Zusammenhang mit Gaststätten oder öffentlichen Verkehrsmitteln diskutiert. Dabei wird häufig übersehen, dass betriebliche Rauchverbote schon seit längerer Zeit üblich sind. Gleichwohl ist weder in den meisten Car Policies noch in der Mehrzahl der Dienstwagenüberlassungsverträge etwas zu einem Rauchverbot zu lesen. Auch in Firmen, in denen das Rauchen dem unternehmerischen Selbstverständnis eher widerspricht, werden Dienstwagen häufig – gerade mit Blick auf den späteren Restwert – mit einer Raucher- Ausrüstung angeschafft, zumal eine nachträgliche Ausstattung hiermit regelmäßig viel teurer ist. Dennoch wird den Dienstwagenfahrern die Benutzung von Aschenbecher und Zigarettenanzünder zwecks Rauchen meist untersagt, nicht zuletzt um eine aufwändige Ozonbehandlung eines „Raucherfahrzeugs“ bei Rückgabe zur Vermeidung von Belästigungen nachfolgender Dienstwagennutzer zu vermeiden. Betriebliche Rauchverbote wirken sich daher im Fuhrpark unmittelbar aus. Was aber sind die Grundlagen für ein Rauchverbot im Firmenwagen? Und darf ich nicht trotzdem in meiner Freizeit am Steuer meines Dienstwagens rauchen, wenn ich diesen auch privat nutzen darf

Medizinische Grundlagen eines Rauchverbots im Dienstwagen
Dass Tabakrauch gesundheitsschädlich ist, und zwar nicht nur für den Raucher selbst, der den Tabak aktiv in Form von Zigaretten, Zigarillos, Zigarren oder Pfeife raucht, sondern auch für alle diejenigen Personen, die den Tabakrauch anderer einatmen, ist wissenschaftlich belegt. Selbst der Rauch einer einzelnen Zigarette kann dazu führen, dass die Gesundheit aller Personen, die sich im selben Raum aufhalten und den Rauch einatmen, geschädigt wird. Als nachgewiesene unmittelbare Folgen des Passivrauchens sind beispielsweise Reizungen und Brennen der Augen infolge einer Bindehautentzündung, Kopfschmerzen, Konzentrationsbeeinträchtigungen, Atembeschwerden, Husten, Heiserkeit, Schwindel oder Übelkeit bekannt. Aber auch die gesundheitlichen Langzeitwirkungen des Einatmens von Tabakrauch beziehungsweise dessen Aufnahme über die Schleimhäute müssen inzwischen als offenkundig angesehen werden. Insbesondere nimmt das Lungenkrebsrisiko bei Zuführung tabakrauchhaltiger Atemluft ebenso zu wie die Anzahl von Gefäßerkrankungen. In der Wissenschaft und der Medizin besteht daher ein recht breiter Konsens im Hinblick auf die Schädlichkeit des Passivrauchens. Fest steht auch, dass die Schadstoffkonzentration durch Rauchen in einem Fahrzeug wegen des kleineren Raums, in dem sich der Tabakrauch verbreitet, um ein Vielfaches höher ist als in Büroräumlichkeiten. Deshalb ist es kaum verwunderlich, dass nach einer Umfrage des AvD-Instituts für Verkehrssoziologie offenbar mehr als die Hälfte der Raucher prinzipiell auf das Rauchen im Auto verzichtet.

Vor diesem Hintergrund steht es außer Frage, dass zum Schutz der Nichtraucher insbesondere Rauchverbote und andere Maßnahmen notwendig sind. Viele Betriebe binden sich insoweit mehr oder weniger freiwillig selbst. Was aber sind die rechtlichen Grundlagen hierfür

Rechtliche Grundlagen des Rauchverbots im Dienstwagen
In der Straßenverkehrsordnung (StVO) ist bislang trotz aller Diskussionen in Politik, Fachkreisen und Öffentlichkeit noch kein explizites Rauchverbot für Autofahrer am Steuer erlassen worden. Mit anderen Worten ist es also durchaus erlaubt, dass ein Autofahrer am Steuer raucht. Dennoch gilt auch hier die Grundregel des § 1 Abs.1 StVO, dass die Teilnahme am Straßenverkehr ständige Vorsicht und gegenseitige Rücksichtnahme erfordert, weshalb sich auch jeder Verkehrsteilnehmer so zu verhalten hat, dass kein anderer geschädigt, gefährdet oder mehr als nach den Umständen unvermeidbar behindert oder belästigt wird.

Obwohl ein Rauchverbot am Steuer also nicht besteht, kann das Rauchen am Steuer aber durchaus im Rahmen der versicherungsrechtlichen Fragen bei der Unfallschadensregulierung eine nicht unerhebliche Rolle spielen. Nach der Versicherungswirtschaft ist das Rauchen am Steuer keine ausgewiesene Größe in der Unfallstatistik. Fällt aber beispielsweise eine brennende Zigarette in den Fußraum und bückt sich der Fahrer während der Fahrt, um diese aufzuheben, kann ein solches Verhalten als grob fahrlässig einzustufen sein, wenn es dabei zum Unfall kommt. Insofern kann eine Mithaftung des rauchenden Fahrers für den Unfallschaden ebenso drohen wie eine Kürzung von Versicherungsleistungen wegen der Verletzung von Obliegenheiten durch den Fahrer. In der Praxis dürften solche „Rauch-Unfälle“ aber in vielen Fällen nur schwierig zu beweisen sein.

Beides ist aber jedenfalls nicht geeignet, ein Rauchverbot im Dienstwagen zu begründen. Denn das Rauchen am Arbeitsplatz und im Betrieb ist durchaus als Persönlichkeitsäußerung anzusehen, die dem Arbeitnehmer „eigentlich“ stets dann gestattet ist, wenn dadurch die Interessen des Arbeitgebers und Dritter, insbesondere seiner Kollegen, nicht berührt werden. Raucher und Nichtraucher können ihre Neigungen nämlich jeweils auf die Entfaltungsfreiheit des Art. 2 Abs. 1 GG stützen. Da jedoch der Raucher in Ausübung seiner Neigung Schadstoffe emittiert, sind seiner Entfaltungsfreiheit Grenzen gesetzt, die sich nach der Intensität der Emissionen und den Gefährdungen für Dritte richten. Das Recht zur freien Entfaltung der Persönlichkeit in Form des Rauchens findet seine Grenze also am grundrechtlichen Schutz der Nichtraucher auf körperliche Unversehrtheit gemäß Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG. Das heißt: Je größer die Gefährdungen der Emissionen sind, desto enger sind die Grenzen zu ziehen – bis zum absoluten Rauchverbot.

Während früher solche gesetzlichen Verbotsregelungen noch selten waren und in der Regel nur die mit dem Rauchen verbundenen Brand- und Explosionsgefahren betrafen, wird ein Nichtraucherschutz seit einigen Jahren groß geschrieben und kann inzwischen auf viele verschiedene rechtliche Grundlagen gestützt werden.

Eine spezielle Grundlage ist das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) vom 07.08.1996, zuletzt geändert durch Gesetz vom 05.02.2009 (BGBl. I 2009, S. 160).
Nach § 1 ArbSchG sollen die Sicherheit und der Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes gesichert und verbessert werden – und zwar mit Geltung für alle Tätigkeitsbereiche. Mit der Bezugnahme auf den Arbeitnehmer bei seiner Beschäftigung und auf alle Tätigkeitsbereiche ist der Anwendungsbereich des ArbSchG auch für den betrieblichen Fuhrpark eröffnet, und zwar unabhängig davon, ob es sich um eine reine Dienstwagenflotte, einen User Chooser-Pool mit primär betrieblicher Ausrichtung für dienstliche Fahrten oder um Motivationsfahrzeuge, also Dienstfahrzeuge mit Anspruch auf Privatnutzung, handelt.

Eine weitere Präzisierung gibt dann § 4 ArbSchG, wonach der Arbeitgeber bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen auszugehen hat: Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen. Bei den Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen. Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen. Insoweit regelt § 4 Nr. 7 ArbSchG ausdrücklich, dass es auch zu den (Fürsorge-) pflichten des Arbeitgebers gehört, den Beschäftigten geeignete Anweisungen zu erteilen, um Gesundheitsgefahren – wie durch Zigarettenrauch – von seinen Arbeitnehmern abzuwehren. Insoweit sind auf dieser Grundlage auch Anweisungen des Arbeitgebers beziehungsweise bei Delegation auf die Fuhrparkleitung des Fuhrparkmanagements gegenüber dem Dienstwagennutzern im Hinblick auf Rauchverbote möglich.

Aber auch das Bürgerliche Gesetzbuch hält mit § 618 Abs. 1 BGB eine Regelung aus dem Dienstvertragsrecht bereit, die schon seit längerer Zeit auch für den Nichtraucherschutz angewendet wird. Danach besteht eine Pflicht des Arbeitgebers zu Schutzmaßnahmen; es sind Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die der Arbeitgeber zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist. Zu den „Gerätschaften“ – sprich Betriebsmitteln – gehört auch der Firmenwagen. Jedoch macht diese Vorschrift allerdings eine Ausnahme zu Gunsten des Dienstherrn / Arbeitgebers, dass diese Verpflichtung nur insoweit gilt, „als die Natur der Dienstleistung es gestattet“.
Im Zentrum der Regelungen zum betrieblichen Nichtraucherschutz steht ferner auch die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) von 1975, die jedenfalls seit dem Jahr 2002 in ihrem § 5 erstmalig den betrieblichen Nichtraucherschutz ausdrücklich reglementiert und einfordert.

§ 5 ArbStättV – Nichtraucherschutz
(1) Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die Beschäftigten, die nicht rauchen, in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.

(2) In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nach Absatz 1 nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.

Ergänzt werden diese Regelungen durch das Bundesnichtraucherschutzgesetz – genauer: das Gesetz zur Einführung eines Rauchverbotes in Einrichtungen des Bundes und öffentlichen Verkehrsmitteln (BNichtrSchG) – vom 20.07.2007 sowie die Nichtraucherschutzgesetze der einzelnen Bundesländer aus dem gleichen Jahr. Seitdem sind alle Einrichtungen des Bundes sowie der Verfassungsorgane des Bundes, die Verkehrsmittel des öffentlichen Personenverkehrs und Personenbahnhöfe der öffentlichen Eisenbahnen rauchfreie Zonen. Auch an Schulen und Hochschulen, bei Behörden und in Krankenhäusern in Trägerschaft der Bundesländer wurden flächendeckend Rauchverbote erlassen. Die Ausgestaltung dieser Regelungen ist in den einzelnen Bundesländern aber nicht einheitlich erfolgt, weshalb es durchaus bei der alltäglichen Umsetzung von Rauchverboten in öffentlichen Einrichtungen regionale Unterschiede gibt. Daher lässt sich sagen, dass der Nichtraucherschutz inzwischen – nicht zuletzt aufgrund der Umsetzung europarechtlicher Vorgaben – deutlich zugenommen hat.

Sonderregelungen von Rauchverboten aus Sicherheitsgründen nach ADR
Besondere Regelungen für Rauchverbote in Firmenfahrzeugen bestanden schon seit Längerem beispielsweise im Gefahrgutbereich nach den ADR (Accord Européen relatif au Transport international des Marchandises Dangereuses par Route), also dem Europäischen Übereinkommen über die internationale Beförderung gefährlicher Güter auf der Straße.

Betriebliches Rauchverbot aufgrund des Direktionsrechts
Aufgrund seines Direktions- und Weisungsrechts kann der Arbeitgeber ein einseitiges Rauchverbot erlassen, wenn es in engem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers steht, insbesondere bei Brand- und Explosionsgefahr. So kann der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer kraft seines Weisungsrechts ein Rauchverbot am Arbeitsplatz aussprechen. Das Rauchverbot erstreckt sich dann auch auf das Firmenfahrzeug, denn dieses ist als Bestandteil des Arbeitsplatzes anzusehen. Daher kann ein Unternehmen auch einseitig ein Rauchverbot in Fuhrpark-Fahrzeugen erlassen oder in Arbeitsverträgen vorformulieren.

Rauchverbote können insbesondere auch für Fahrer von Shuttle-Bussen und Shuttle-Fahrzeugen erlassen werden, die viele Unternehmer als besonderen Service für ihre Kunden einsetzen. So hat nämlich der Arbeitnehmer gemäß § 242 BGB unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben im Interesse des Arbeitgebers jegliche Belästigung von Geschäftspartnern, vor allem von Kunden, Lieferanten und anderen Arbeitnehmern durch Rauchen zu unterlassen.

Allerdings unterliegt ein Rauchverbot, das auf einer einseitigen Weisung des Arbeitgebers beruht, jedenfalls den Maßstäben des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (vgl. § 315 Abs. 1 BGB), es muss also in seiner konkreten Ausgestaltung erforderlich sein, um das Eigentum beziehungsweise die Geschäftsbeziehungen oder das übrige Personal des Arbeitgebers zu schützen. Bei Kauffuhrparks kann es also durchaus im Interesse des Arbeitgebers liegen, dass die Dienstwagen, welche in seinem Eigentum stehen, nicht durch Tabakrauch während der Fahrt verunreinigt und dadurch in ihrem Wert geschmälert werden.

Grundsatzentscheidung des BAG zum betrieblichen Rauchverbot
Bereits vor Inkrafttreten der Regelung des § 5 ArbStättV hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) sich in einem Urteil vom 19.01.1999 (Az. 1 AZR 499/98, NZA 1999, 546-550) grundlegend zu den Fragen eines betrieblichen Rauchverbots geäußert. Das BAG stellte klar, dass die Betriebspartner – also Arbeitgeber und Betriebsrat – befugt sind, durch Betriebsvereinbarung ein betriebliches Rauchverbot zu erlassen, um Nichtraucher vor den Gesundheitsgefahren und Belästigungen des Passivrauchens zu schützen; jedoch müssen sie dabei gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit Art 2 Abs. 1 GG den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten, weil ihre Regelung die grundgesetzlich geschützte allgemeine Handlungsfreiheit der Raucher beeinträchtigt. Die erforderliche Abwägung der Belange des Betriebes sowie der Raucher und der Nichtraucher hängt weitgehend von den betrieblichen Gegebenheiten und Besonderheiten der jeweiligen Belegschaft ab. Allerdings zeigte das BAG auch die Grenzen der Regelungsbefugnisse dahingehend auf, dass ein Rauchverbot nur in geschlossenen Räumen Geltung haben kann, nicht jedoch im Freien. Denn ein generelles Rauchverbot im Freien kann in der Regel nicht mit dem Gesundheitsschutz der Nichtraucher begründet werden.

Nach den vorstehenden Grundsätzen können also der Arbeitgeber und der Betriebsrat im Rahmen einer Betriebsvereinbarung ein betriebliches Rauchverbot „innerhalb geschlossener Räume“, also innerhalb der Büro-und Produktionsräume, ohne weiteres einführen. Aus einem solchen Rauchverbot kann dann auch ein Rauchverbot für alle Arten von Firmenfahrzeugen abgeleitet werden. Denn auch Dienstwagen können, auch wenn sie eigentlich keine Räumlichkeiten im engeren immobilienrechtlichen Sinne sind, doch Betriebsmittel in Form eines umschlossenem „Raums“ darstellen, die quasi wie ein Gebäude zum Betreten und zum jedenfalls vorübergehenden Aufenthalt von Menschen geeignet sind. Demnach erfasst der Passus eines betrieblichen Rauchverbots „innerhalb geschlossener Räume“ auch Dienstfahrzeuge ohne weiteres. Ein generelles Rauchverbot im Freien ist damit – mit Ausnahme in Gefahrgut- und Tankstellenbereichen – aber nicht verbunden.

Damit ist zugleich auch die ketzerische Frage geklärt, wie es eigentlich um das Rauchen in einem Motivationsfahrzeug bestellt ist, das auch zur Privatnutzung überlassenen worden ist und in dem der Fahrer nur während seiner Freizeit, also beispielsweise auf dem Weg zur Arbeit, auf dem Heimweg oder während einer privat veranlassten Fahrt raucht, und zwar allein ohne Beifahrer und nur sich selbst durch Tabakrauch gefährdend. Besteht ein wirksames Rauchverbot im Rahmen einer Betriebsvereinbarung oder im Rahmen des Arbeitsvertrags für den Betrieb, und damit auch für den Dienstwagen, so ist dieses Rauchverbot auch in der Freizeit des Dienstwagennutzers maßgeblich und verbindlich, denn die betriebliche Zuordnung des zu Privatzwecken überlassenen Dienstwagens wird während der Freizeit ja nicht aufgehoben. Dies gilt insbesondere für im Eigentum des Unternehmens stehende Fahrzeuge sowie für Poolfahrzeuge.

Ausblick: Pläne der EU zum Rauchverbot im Auto – was kommt?
Mitte 2011 wurde bekannt, dass die EU-Kommission für ein Rauchverbot in Autos eintritt, wenn Kinder darin mitfahren. Hintergrund dieser Forderung ist eine vielfach höhere Belastung durch Passivrauchen in Pkws als in Wohnräumen. So liege die Belastung durch Passivrauch in Autos bis zu 23 Mal höher als in Wohnräumen. Die EUKommission ermutigt die Mitgliedsländer, Gesetze zu beschließen oder zu verschärfen, um die Bürger, insbesondere Kinder, vor Tabakrauch zu schützen.

Seit Dezember 2010 ist in Griechenland das Rauchen in privaten und öffentlichen Kraftfahrzeugen verboten, sofern Kinder unter 12 Jahren mit an Bord sind. Wer im privaten Fahrzeug dagegen verstößt, dem drohen laut ADAC Bußgelder in Höhe von 1.500 Euro. In öffentlichen Fahrzeugen wie in Bussen und Taxis drohen dem Fahrer sogar Bußgelder in Höhe von 3.000 Euro. In allen Fällen ist unerheblich, ob es sich bei dem Raucher um den Fahrer oder lediglich um einen Mitfahrer handelt. Gegen den Fahrer wird außerdem ein einmonatiges Fahrverbot verhängt, selbst wenn er den Verstoß nicht selbst begangen hat; dieses in Griechenland verhängte Fahrverbot gilt aber generell nur dort. Die verhängten Geldbußen werden in Griechenland durch die Polizei an Ort und Stelle kassiert oder es wird eine Kaution erhoben. Nichtbezahlte Geldbußen aus Griechenland können seit Oktober 2010 grundsätzlich auch in Deutschland vollstreckt werden.

Außer in Griechenland gilt auch in Schottland seit 2006 ein Rauchverbot für Fahrer, Beifahrer und Fahrgäste in Fahrzeugen des öffentlichen Verkehrs wie Taxis oder Autobussen. Auch in Belgien dürfen Berufskraftfahrer seit März 2006 nicht mehr beim Rauchen am Steuer erwischt werden.

Auch in Deutschland ist ein Rauchverbot am Steuer noch in der Diskussion. Forderungen nach einem Rauchverbot im Auto wurden 2005 von Verkehrsexperten und -politikern fraktionsübergreifend erneuert, da die „Beschäftigung“ mit einer Zigarette ebenso ablenkend sei wie die mit einem Handy. Was in Deutschland an weiteren Verschärfungen des Rauchverbots kommt, bleibt – gerade auch in Bezug auf den Arbeitsplatz Dienstwagen – erst einmal abzuwarten.

Rechtsanwalt Lutz D. Fischer, Lohmar
Kontakt: kanzlei@fischer-lohmar.de
Internet: www.fischer-lohmar.de

 

 

Rechtsprechung

Arbeitsrecht

Falsche Dokumentation der Arbeitszeit durch Berufskraftfahrer rechtfertigt Kündigung
Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers (hier Berufskraftfahrers) gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzliche falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit von am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmern vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung stehenden Formulare wissentlich oder vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Gemessen an diesen vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen erwies sich die streitgegenständliche fristlose Kündigung als gerechtfertigt.

Legt ein Arbeitnehmer, der seine Arbeit außerhalb der Betriebsstätte zu erbringen hat, Pausen ein, die er nicht dokumentiert, so dass aus vom Grundsatz her unbezahlten Pausen bezahlte Pausen werden, so täuscht er den Arbeitgeber über die tatsächlich geleistete Arbeit und über die Vergütungspflicht, die den Arbeitgeber nur für diese Arbeit trifft. Der Sache nach ist diese Fallgestaltung vergleichbar mit derjenigen, die das Bundesarbeitsgericht in seinen genannten Entscheidungen zugrundegelegt hat, nämlich der falschen Aufzeichnung von Arbeitszeiten auf einem Gleitzeitbogen.

Ein derartiges Fehlverhalten im Bereich der Arbeitszeitdokumentation wiegt schwer, weil der Arbeitgeber gerade dann, wenn die Arbeitstätigkeit nicht in der Betriebsstätte ausgeführt wird, auf die unbedingte Zuverlässigkeit der Arbeitnehmer und der von ihnen veranlassten Dokumentation der Arbeitszeit angewiesen ist. Der Arbeitgeber kann die Einhaltung der Arbeitszeit in solchen Fällen eben nicht „in eigener Regie“, also durch Maßnahmen an und in der Betriebsstätte kontrollieren. Er ist auf die unbedingte Ehrlichkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer angewiesen, die ihre Arbeitszeit außerhalb des Betriebsgeländes erbringen. Eine Täuschungshandlung eines Arbeitnehmers in diesem Bereich führt zu einem schweren Vertrauensverlust. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn ein Berufskraftfahrer während seiner Arbeitszeit mit seinem Fahrzeug unbegründet zu einer Tankstelle fährt und sich hier unangemessen lange aufhält. Dieses Verhalten stellt jedenfalls dann einen außerordentlichen Kündigungsgrund dar, wenn der Aufenthalt an der Tankstelle zunächst geleugnet und dann fälschlicherweise als Arbeitszeit dokumentiert wird.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01.12.2011, Az. 2 Sa 2015/11

Fristlose Kündigung wegen Selbstbegünstigung durch unberechtigte Dienstwagennutzung
Das LAG Rheinland-Pfalz hatte sich mit der unberechtigten Nutzung eines Leasingfahrzeugs des Arbeitgebers ohne Nutzungsvereinbarung zu befassen.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Im vorliegenden Fall war es dem Arbeitgeber unzumutbar, das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Es liegt eine schwere, die Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigende Pflichtverletzung des Mitarbeiters vor.

Der Mitarbeiter hat sich am 21.04.2010 ein Leasingfahrzeug der Marke X zur privaten Nutzung aushändigen lassen, ohne mit dem Arbeitgeber, dem Halter des Fahrzeugs, eine schriftliche Vereinbarung zum Mitarbeiterleasing abzuschließen und ohne eine Einzugsermächtigung von seinem Privatkonto für die Kfz-Steuer und -Versicherung zu erteilen. Als Leiter der Abteilung Einkauf war der Mitarbeiter für die Abwicklung der Fahrzeugüberlassung – entweder aufgrund Dienstwagengestellung oder aufgrund Mitarbeiterleasings – zuständig. Er hat seine Stellung ausgenutzt, um sich ein Leasingfahrzeug aushändigen zu lassen, ohne einen Nutzungsvertrag abzuschließen und eine Einzugsermächtigung für sein Privatkonto zu erteilen. Erschwerend kommt hinzu, dass er auf der Einzugsermächtigung für die Kfz-Steuer die Bankverbindung des Arbeitgebers angegeben hat, obwohl er dazu verpflichtet war, seine eigene Kontonummer anzugeben. Diese Selbstbegünstigung stellt eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Der Mitarbeiter hat durch sein Verhalten das Vermögen seines Arbeitsgebers unmittelbar vorsätzlich geschädigt oder doch gefährdet. Dabei kommt es nicht auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch.

Da der Mitarbeiter keinen vertraglichen Anspruch auf einen Dienstwagen hatte, hätte er weiterhin am Mitarbeiterleasing teilnehmen müssen. Der Mitarbeiter konnte nicht ernsthaft annehmen, er sei berechtigt, das Fahrzeug ohne Abschluss eines Mitarbeiterleasingvertrags zu nutzen, bis eine hierzu befugte Person über seinen wiederholt gestellten Antrag, mit ihm einen Dienstwagenvertrag abzuschließen, eine definitive Entscheidung getroffen hat. Solange er noch keine Antwort auf seinen Wunsch erhalten hat, ihm einen X als Dienstwagen zur Verfügung zu stellen, hätte der Mitarbeiter das Fahrzeug nicht nutzen dürfen, weil er keinen Mitarbeiterleasingvertrag abgeschlossen hat. Wenn ihm das Mitarbeiterleasing aufgrund seiner angestellten Kalkulation unlukrativ erschien, hätte er sich auf dem allgemeinen Kfz-Markt ein Fahrzeug beschaffen können. Er durfte jedoch seine Position als Leiter des Einkaufs nicht dazu missbrauchen, ein Leasingfahrzeug des Arbeitgebers ohne Nutzungsvereinbarung zu fahren.

Der Mitarbeiter hat sich unter Überschreitung seiner Handlungsvollmacht Vergünstigungen eingeräumt, auf die er keinen Anspruch hat. Dieses Verhalten war geeignet, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers zu zerstören. Eine Hinnahme dieses Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber war auch für den Mitarbeiter – erkennbar – offensichtlich ausgeschlossen.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27.10.2011, Az. 10 Sa 309/11 (Nichtzulassungsbeschwerde zum BAG eingelegt unter Az. 4 AZN 224/12)

Kein Anscheinsbeweis bei Auffahrunfall auf Autobahn mit nicht aufklärbarem Sachverhalt
Bei Auffahrunfällen auf der Autobahn ist ein Anscheinsbeweis regelmäßig nicht anwendbar, wenn zwar feststeht, dass vor dem Unfall ein Spurwechsel des vorausfahrenden Fahrzeugs stattgefunden hat, der Sachverhalt aber im Übrigen nicht aufklärbar ist.

Bei der Anwendung des Anscheinsbeweises ist nach Auffassung des erkennenden Senats grundsätzlich Zurückhaltung geboten, weil er es erlaubt, bei typischen Geschehensabläufen aufgrund allgemeiner Erfahrungssätze auf einen ursächlichen Zusammenhang oder ein schuldhaftes Verhalten zu schließen, ohne dass im konkreten Fall die Ursache beziehungsweise das Verschulden festgestellt ist.

Bei Unfällen durch Auffahren, auch wenn sie sich auf Autobahnen ereignen, kann grundsätzlich der erste Anschein für ein Verschulden des Auffahrenden sprechen. Eine solche Typizität liegt bei dem hier zu beurteilenden Geschehensablauf regelmäßig nicht vor, wenn zwar feststeht, dass vor dem Auffahrunfall ein Spurwechsel des vorausfahrenden Fahrzeugs stattgefunden hat, der Sachverhalt aber im Übrigen nicht aufklärbar ist und – wie hier – nach den Feststellungen des Sachverständigen sowohl die Möglichkeit besteht, dass der Führer des vorausfahrenden Fahrzeugs unter Verstoß gegen § 7 Abs. 5 StVO den Fahrstreifenwechsel durchgeführt hat, als auch die Möglichkeit, dass der Auffahrunfall auf eine verspätete Reaktion des auffahrenden Fahrers zurückzuführen ist. Beide Varianten kommen wegen der bekannten Fahrweise auf den Autobahnen als mögliche Geschehensabläufe in Betracht, zumal es nach der Lebenserfahrung nicht fernliegend ist, dass es auf Autobahnen zu gefährlichen Spurwechseln kommt, bei denen die Geschwindigkeit des folgenden Fahrzeugs unterschätzt wird. Infolgedessen kann regelmäßig keine der beiden Varianten alleine als der typische Geschehensablauf angesehen werden, der zur Anwendung des Anscheinsbeweises zu Lasten eines der Beteiligten führt.

Auf der Grundlage der Nichterweislichkeit des genauen Unfallhergangs ist aus revisionsrechtlicher Sicht auch nicht zu beanstanden, dass das Landgericht eine hälftige Schadensteilung vorgenommen hat. BGH, Urteil vom 13.12.2011, Az. VI ZR 177/10

 

Schadenrecht / Haftung

Erstattung der Sachverständigenkosten folgt der Haftungsquote bei Verkehrsunfall
Bei Schadensersatz nach Verkehrsunfall erfolgt gegebenenfalls eine Quotelung von Sachverständigenkosten. Wird ein Fahrzeug bei einem Verkehrsunfall beschädigt, hat der Schädiger, soweit zur Geltendmachung des Schadensersatzanspruchs eine Begutachtung des beschädigten Fahrzeugs durch einen Sachverständigen erforderlich und zweckmäßig ist, grundsätzlich auch die dadurch entstehenden Kosten zu ersetzen. Trifft den geschädigten Fahrzeughalter an dem Unfall ein Mitverschulden, ist sein Ersatzanspruch gegebenenfalls auf eine Haftungsquote begrenzt. In diesem Fall stellt sich die Frage, ob auch die Sachverständigenkosten wie die übrigen Schadenspositionen des Geschädigten zu quoteln sind oder ob der Geschädigte die Sachverständigenkosten trotz seines Mitverschuldens in voller Höhe beanspruchen kann. Diese Frage ist in der Rechtsprechung in jüngster Zeit unterschiedlich beurteilt worden. Während nach Auffassung unter anderem des OLG Frankfurt a.M. der Anspruch auf Ersatz der Sachverständigenkosten nicht entsprechend der Verursachungsquote zu kürzen sein soll, hat das OLG Celle – ebenso wie mehrere andere Gerichte – gegenteilig entschieden.

Der für das Schadensersatzrecht zuständige VI. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat nunmehr klargestellt, dass die Sachverständigenkosten ebenso wie die übrigen Schadenspositionen des Geschädigten nur im Umfang der Haftungsquote zu ersetzen sind. BGH, Urteile vom 07.02.2012, Az. VI ZR 133/11; VI ZR 249/11

Einziehung von Schadensersatzansprüchen durch Mietwagenunternehmen

Der BGH hat sich in einem aktuellen Urteil zur Einziehung von Schadensersatzansprüchen durch Mietwagenunternehmen geäußert:

Der Entscheidung lag folgender Fall zu Grunde: Die Klägerin, eine Autovermietung, verlangt von dem beklagten Kraftfahrzeughaftpflichtversicherer aus abgetretenem Recht der Geschädigten Ersatz restlicher Mietwagenkosten nach einem Verkehrsunfall, für den die volle Einstandspflicht der Beklagten unstreitig ist.

Die Geschädigte mietete bei der Klägerin für die Zeit des schädigungsbedingten Ausfalls ihres Kraftfahrzeugs ein Ersatzfahrzeug an. In diesem Zusammenhang unterzeichneten die Mietvertragsparteien im November 2009 eine von der Klägerin vorformulierte Erklärung „Abtretung und Zahlungsanweisung“, die unter anderem eine Abtretung der Schadensersatzforderung auf Erstattung der Mietwagenkosten gegen den Fahrer, Halter und deren / dessen Haftpflichtversicherung aus dem oben genannten Schadensereignis erfüllungshalber an die Klägerin enthielt.

Das Berufungsgericht hat die Klage abgewiesen, weil die Abtretung wegen eines Verstoßes gegen das Rechtsdienstleistungsgesetz nichtig sei. Der unter anderem für das Verkehrshaftungsrecht zuständige VI. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat offen gelassen, ob die Klägerin in einer fremden Angelegenheit im Sinne des § 2 Abs. 1 des Rechtsdienstleistungsgesetzes (RDG) tätig geworden ist. Die Einziehung der an die Klägerin erfüllungshalber abgetretenen Schadensersatzforderung der Geschädigten sei auch dann, wenn man vom Vorliegen einer Rechtsdienstleistung ausgehe, jedenfalls nach § 5 Abs. 1 Satz 1 RDG erlaubt. Nach dieser Vorschrift sind Rechtsdienstleistungen im Zusammenhang mit einer anderen Tätigkeit erlaubt, wenn sie als Nebenleistung zum Berufs- oder Tätigkeitsbild des Handelnden gehören. Ob eine Nebenleistung vorliegt, ist nach ihrem Inhalt, Umfang und sachlichem Zusammenhang mit der Haupttätigkeit unter Berücksichtigung der Rechtskenntnisse zu beurteilen, die für die Haupttätigkeit erforderlich sind (§ 5 Abs. 1 Satz 2 RDG). Die Voraussetzungen des § 5 Abs. 1 Satz 1 RDG sind erfüllt, wenn – wie im Streitfall – allein die Höhe der Mietwagenkosten streitig ist. Etwas anderes gilt dagegen, wenn die Haftung dem Grunde nach beziehungsweise die Haftungsquote streitig ist oder Schäden geltend gemacht werden, die in keinem Zusammenhang mit der Haupttätigkeit stehen, wie zum Beispiel Schmerzensgeldansprüche. Der Bundesgerichtshof hat das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache an das Berufungsgericht zurückverwiesen, damit dieses zur Höhe des Anspruchs entscheiden kann. BGH, Urteil vom 31.01.2012, Az. VI ZR 143/11 (Pressemitteilung des Gerichts)

Sicherungsabtretung zugunsten Mietwagenunternehmer verstößt nicht gegen RDG
Die Sicherungsabtretung des Anspruchs auf Ersatz der erforderlichen Mietwagenkosten, die dem unfallgeschädigten Zedenten durch die Anmietung eines Ersatzfahrzeugs für seinen bei einem Verkehrsunfall beschädigten Pkw entstanden sind, an den Inhaber des Mietwagenunternehmens verstößt nicht gegen das Rechtsdienstleistungsgesetz (RDG).

Geht es dem Inhaber des Mietwagenunternehmens im Wesentlichen darum, die durch die Abtretung eingeräumte Sicherheit zu verwirklichen, so besorgt er keine Rechtsangelegenheiten des geschädigten Kunden, sondern eine eigene Angelegenheit. Bei der Einziehung der Mietforderung handelt es sich daneben um eine erlaubte Nebenleistung im Sinne des § 5 Abs.1 RDG. LG Offenburg, Urteil vom 23.01.2012, Az. 1 S 162/11

 

Ordnungswidrigkeitenrecht

Mitwirkungspflichten des Halters zur Abwendung einer Fahrtenbuchauflage
Dem Vorwurf der Mitwirkungsverweigerung, die regelmäßig weitere behördliche Ermittlungen im Ordnungswidrigkeitenverfahren entbehrlich macht, kann der Fahrzeughalter nur dann entgehen, wenn er von sich aus die ihm ohne erheblichen Ermittlungsaufwand möglichen Angaben zu Name und Anschrift der Personen macht, die das Fahrzeug im Tatzeitraum genutzt haben.
Überlässt der Halter sein Fahrzeug einem Unbekannten oder einer Person, die ihm zwar bekannt ist, deren vollen Namen und deren Anschrift er aber nicht kennt und zu der er nicht zuverlässig Kontakt aufnehmen kann, obliegt es dem Halter, die genaue Identität des Fahrers vorab festzustellen. Hat er dies unterlassen, so steht der Annahme einer Mitwirkungsverweigerung nicht entgegen, wenn es dem Halter nach dem Verkehrsverstoß subjektiv unmöglich ist, Name und Anschrift des Fahrers anzugeben.
Weist der Halter im Rahmen der behördlichen Ermittlungen darauf hin, dass der Verkehrsverstoß von im Ausland lebenden Verwandten begangen worden sei, gibt er die Anschrift aber nicht an und deuten besondere Anzeichen nicht auf die Person des Fahrers hin, so ist die Ordnungsbehörde nicht verpflichtet, die fehlenden Angaben unter Benutzung einer vom Halter angebotenen Telefonnummer selbst zu ermitteln. VG Braunschweig, Beschluss vom 12.03.2012, Az. 6 B 40/12