Dienstwagenüberlassung und Arbeitsrecht

Kommt es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Streit, beispielsweise bei dem Widerruf der Privatnutzung des Dienstwagens oder bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wird meist auch der Dienstwagen zu einem der Streitpunkte. Gestritten wird dann meist um die Frage, ob die Privatnutzung des Dienstwagens widerrufen werden durfte und ob der Arbeitgeber deswegen eine Entschädigung schuldet. In anderen Fällen geht es um die Frage der Rechtmäßigkeit einer (fristlosen) Kündigung mit gleichzeitiger Entziehung des Dienstwagens. Aber auch in anderen Fallgruppen, beispielsweise bei der Pfändung von Arbeitseinkommen sowie bei der Bemessung der betrieblichen Altersversorgung kann der Dienstwagen eine Rolle spielen.

Dienstfahrzeugüberlassung zur Privatnutzung – was ist ein „geeignetes“ Fahrzeug? 
Welche Art von Fahrzeug der Dienstwagen zu sein hat, wenn diesbezüglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine konkrete Vereinbarungen getroffen worden sind, hatte das LAG Köln (Urteil vom 19.11.2009, Az. 7 Sa 879/09) zu entscheiden. Die Arbeitsvertragsparteien hatten zwar eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abgeschlossen, darin aber keine konkrete Festlegung getroffen, welche Art von Fahrzeug der Arbeitgeber dem Mitarbeiter zur dienstlichen und privaten Nutzung zur Verfügung stellen muss.

Haben die Arbeitsvertragsparteien keine solche Festlegung getroffen, steht es grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, was für ein Fahrzeug er dem Arbeitnehmer zur auch privaten Nutzung zur Verfügung stellt. Dabei sind die berechtigten Interessen beider Vertragsteile angemessen zu berücksichtigen. Sofern dem Arbeitnehmer bereits früher im beiderseitigen Einvernehmen ein Fahrzeug zur Verfügung gestellt worden war, ist dies ein wichtiges Indiz dafür, welche Art von Fahrzeug dem „Geist“ des Fahrzeugüberlassungsvertrags entspricht. Daneben können aber auch noch weitere Gesichtspunkte zu berücksichtigen sein, wie die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb, die Höhe seines sonstigen Einkommens sowie auch wirtschaftliche und/oder organisatorische Interessen des Arbeitgebers.

Eine Festlegung darauf, dass es sich nur um ein Fahrzeug handeln dürfe, dessen Listenpreis in der Spannbreite zwischen 20.000,– Euro und 30.000,– Euro liegt, ist danach nicht möglich. Auch ein Fahrzeug, dessen Wert je nach den Umständen geringfügig unter oder geringfügig über der vom Arbeitnehmer genannten Spannbreite liegt, kann im Einzelfall noch den Anforderungen genügen. Bei einem Fahrzeug, dessen Wert mehr um das Doppelte über dem Wert des einvernehmlich ausgewählten Erstfahrzeugs liegt, ist dies aber nicht mehr der Fall.

Letztlich machte sich dann aber doch der kuriose Ausnahmecharakter der Fallgestaltung bemerkbar: Der arbeitsvertragliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf Überlassung eines dienstlichen Kfz auch zur privaten Nutzung könne – so das LAG Köln – nicht dadurch erfüllt werden, dass der Arbeitgeber, ein Bestattungsunternehmer, einen Leichenwagen zur Verfügung stellt. Angesichts des Stellenwerts eines solchen Fahrzeugs in der allgemeinen Verkehrsanschauung sei es dem Mitarbeiter nicht zumutbar, ein solches Fahrzeug für sich und seine Angehörigen in seiner Freizeit privat zu nutzen.

Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens – Auslauffrist? 
Gleich eine ganze Reihe von Entscheidungen befassen sich mit dem Widerruf der Privatnutzung eines Dienstfahrzeugs. Die wichtigste Entscheidung ist eine des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 21.03.2012, Az. 5 AZR 651/10) zu Auslauffristen beim Widerruf der privaten Nutzung. Dabei stellte das BAG zunächst erneut klar war, dass die Widerrufsregelung in einem Dienstwagenvertrag der AGB-Kontrolle i. S. d. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB unterliegt, wenn ein Dienstwagenvertrag vorformulierte Bedingungen enthält, welche der Arbeitgeber bei Überlassung von Dienstwagen mehreren Arbeitnehmern gestellt hat.

Die Überlassung eines Firmenwagens auch zur privaten Nutzung stellt einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Sie ist ein steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Die Gebrauchsüberlassung ist eine regelmäßig zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Sie ist so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber Arbeitsentgelt leisten muss. Diese Rechtslage wird durch das vertraglich vereinbarte Widerrufsrecht geändert, denn ohne den Widerrufsvorbehalt ist der Arbeitgeber nach § 611 Abs. 1 BGB verpflichtet, dem Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses die vereinbarte Privatnutzung eines Dienstwagens zu ermöglichen. Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen daher einer AGB-Inhaltskontrolle, § 307 Abs. 3 BGB.

Im Ergebnis sei aber die Widerrufsregelung im Dienstwagenvertrag, das heißt der arbeitgeberseitige Vorbehalt, die Überlassung des Dienstwagens zu widerrufen, wenn und solange der Pkw für dienstliche Zwecke seitens des Arbeitnehmers nicht benötigt werde, was insbesondere dann der Fall sei, wenn der Arbeitnehmer nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung freigestellt werde, wirksam und nicht zu beanstanden. Dabei – so das BAG – genüge dies dem Transparenzgebot, weil ausdrücklich klargestellt sei, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Freistellung mit dem Entzug der Privatnutzung rechnen muss. Den formellen Gründen sei Genüge getan, weil zumindest die Richtung angegeben sei, aus welcher der Widerruf möglich sein soll, wie beispielsweise wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers.

Auch sah das BAG die Widerrufsklausel materiell als wirksam an. Nach § 308 Nr. 4 BGB ist die Vereinbarung eines Widerrufsrechts zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig ist. Der Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens im Zusammenhang mit einer (wirksamen) Freistellung des Arbeitnehmers ist zumutbar. Der Arbeitnehmer muss bis zum Kündigungstermin keine Arbeitsleistung erbringen, insbesondere entfallen Dienstfahrten mit dem Pkw. Die Widerrufsklausel verknüpft die dienstliche und private Nutzung sachgerecht.

Der Umstand, dass die Widerrufsklausel keine Ankündigungs- beziehungsweise Auslauffrist enthält, macht sie nach Ansicht des BAG nicht unwirksam. Für eine solche Frist gibt es keinen Ansatz im Gesetz. Vielmehr ist die Einräumung einer Auslauffrist bei der Ausübungskontrolle in Betracht zu ziehen. Auch bedarf der Entzug der Privatnutzung des Dienstwagens keiner Änderungskündigung, wenn durch den Wegfall der privaten Nutzungsmöglichkeit das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung im Arbeitsverhältnis nicht grundlegend berührt ist. Das ist der Fall, wenn weniger als 25 Prozent des regelmäßigen Verdienstes betroffen sind.

Gleichwohl hat das BAG angenommen, dass der Arbeitgeber vorliegend das Widerrufsrecht nicht gemäß § 315 BGB wirksam ausgeübt und damit eine gegenüber dem Arbeitnehmer bestehende Vertragspflicht verletzt habe. Die Erklärung des Widerrufs stellt eine Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber nach § 315 Abs. 1 BGB dar, weshalb der Widerruf im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen muss. Die Gesamtbewertung der beiderseitigen Interessen kann nämlich dazu führen, dass der Arbeitgeber einen Dienstwagen nur unter Einräumung einer Auslauffrist zurückfordern darf. Im Einzelfall kann das Interesse des Arbeitnehmers, den von ihm versteuerten Vorteil auch real nutzen zu können, das abstrakte Interesse des Arbeitgebers am sofortigen Entzug des Dienstwagens überwiegen. Im Rahmen der Gesamtbewertung der beiderseitigen Interessen überwog das Interesse des Arbeitnehmers, das Fahrzeug – sein einziger Pkw – bis zum Monatsende nutzen zu dürfen. Zwar stellte der Arbeitgeber einen Dienstwagen generell nur den Außendienstmitarbeitern zum Besuch bei Kundenunternehmen zur Verfügung. Aber es gab keine Gründe, warum er das Fahrzeug unmittelbar nach der Eigenkündigung des Mitarbeiters zurückgefordert hat. Auch ist die steuerrechtliche Lage zu berücksichtigen. Hiernach war der Arbeitnehmer gemäß § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG verpflichtet, die private, mit 277,– Euro bewertete Nutzung für den gesamten Monat zu versteuern, obwohl er über diese Nutzung für 22 Tage nicht mehr verfügen konnte. Damit führte der Entzug des Pkw nicht nur zum Nutzungsausfall, sondern darüber hinaus zu einer spürbaren Minderung des Nettoeinkommens. Im Ergebnis hatte die Eigenkündigung des Mitarbeiters die Kürzung der laufenden Bezüge zur Folge. Das Interesse des Arbeitnehmers, den von ihm versteuerten Vorteil auch real nutzen zu können, überwiege daher das abstrakte Interesse des Arbeitgebers am sofortigen Entzug des Dienstwagens.

Kommt der Arbeitgeber seiner Vertragspflicht, dem Arbeitnehmer die Nutzung des Dienstwagens zu Privatzwecken weiter zu ermöglichen, nicht nach, hat der Arbeitnehmer nach § 280 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 283 Satz 1 BGB Anspruch auf Ersatz des hierdurch verursachten Schadens. Zur Berechnung des Schadens ist eine Nutzungsausfallentschädigung auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1 Prozent des Listenpreises des Kraftfahrzeugs zum Zeitpunkt der Erstzulassung anerkannt. Nach § 249 Abs. 1 BGB hat derjenige, der zum Schadensersatz verpflichtet ist, den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Demgemäß war der Arbeitnehmer so zu stellen, wie er stehen würde, wenn der Arbeitgeber den Vertrag ordnungsgemäß erfüllt hätte. Zur Berechnung ist eine Nutzungsausfallentschädigung auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1 Prozent des Listenpreises des Kraftfahrzeugs zum Zeitpunkt der Erstzulassung anerkannt. Daher bestand ein Anspruch auf eine kalendertägliche Nutzungsausfallentschädigung für 22 Tage. Der Schadensersatzanspruch besteht nicht als Nettovergütung. Nach § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG ist die private Nutzung des Dienstwagens zu versteuern. Der Schadensersatzanspruch wegen der von dem Beklagten zu vertretenden Unmöglichkeit dieses Naturallohnanspruchs tritt an dessen Stelle und ist steuerlich in gleicher Weise zu behandeln.

Widerruf der Privatnutzung des Dienstwagens bei lang dauernder Arbeitsunfähigkeit 
Eine andere Fallgestaltung der Entziehung des Dienstwagens betrifft die Frage der lang andauernden Arbeitsunfähigkeit. Der Entscheidung des BAG (Urteil vom 14.12.2010 , Az. 9 AZR 631/09) lag ein in der Praxis durchaus des Öfteren vorkommender Sachverhalt zugrunde: Der Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen als Bauleiter beschäftigt. Das Unternehmen stellt ihm arbeitsvertraglich für seine Tätigkeit einen Pkw „auch zur privaten Nutzung“ zur Verfügung. Dann erkrankte der Arbeitnehmer jedoch und war längere Zeit arbeitsunfähig. Nachdem sein Entgeltfortzahlungsanspruch zum 13. April 2008 endete, gab er auf Verlangen des Arbeitgebers den Dienstwagen am 13. November 2008 zurück. Erst nach Wiederaufnahme der Arbeit am 18. Dezember 2008 überließ der Arbeitgeber wieder einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung. Der Arbeitnehmer verlangte deshalb Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit vom 13. November bis 15. Dezember 2008. In den Vorinstanzen wurde seine Klage abgewiesen und auch die Revision des Arbeitnehmers war ohne Erfolg.

Hierbei hat das BAG entschieden, dass wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Recht einräumt, den überlassenen Dienstwagen privat zu nutzen, dies einen geldwerten Vorteil und Sachbezug darstellt. Der Arbeitnehmer kann nach §275 Abs. 1 i. V. m. § 280 Abs. 1 Satz 1, § 283 Satz 1 BGB dann Nutzungsausfallentschädigung verlangen in Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit, wenn ihm der Arbeitgeber das Fahrzeug vertragswidrig entzieht. Die Gebrauchsüberlassung eines Pkw zur privaten Nutzung ist eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Sie ist ein steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Damit ist sie regelmäßig nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt schuldet. Das ist für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die keine Entgeltfortzahlungspflicht mehr nach § 3 Abs. 1 EFZG besteht, nicht der Fall.

Die Entscheidung ist insoweit wichtig für die Vereinbarung von Widerrufsmöglichkeiten im Krankheitsfalle. Sie stellt klar, dass nach Ablauf der Entgeltfortzahlungspflicht im Falle der Arbeitsunfähigkeit die Dienstwagenüberlassung als Teil der Arbeitsvergütung nicht mehr geschuldet ist.

Schadensersatz wegen Entziehung eines Dienstwagens mit Privatnutzung 
Wird ein Dienstfahrzeug entzogen, das auch zur Privatnutzung überlassen war, stellt sich regelmäßig die Frage, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dafür zu entschädigen hat. Bereits das BAG (Urteil vom 21.03.2012, Az. 5 AZR 651/10) hatte klargestellt, dass für den Fall des rechtswidrigen Widerrufs der Dienstwagenüberlassung eine Entschädigung zu zahlen ist.

Dies hat auch das LAG Hamm/Westfalen (Urteil vom 12.04.2011, Az. 19 Sa 1960/10; Revision Az. 5 AZR 734/11) so beurteilt. Denn bei der arbeitsvertraglich bestehenden Verpflichtung zur Überlassung eines Pkw zur privaten Nutzung handelt es sich um einen zeitabschnittsweise zu gewährenden Teil des Vergütungsanspruchs. Ein Schadensersatzanspruch wegen der Vorenthaltung der Nutzung eines zur privaten Nutzung überlassenen Pkw besteht dann aber nicht, wenn trotz fortbestehenden Arbeitsverhältnisses kein Vergütungsanspruch besteht.

Nutzungsausfallentschädigung bei privater Nutzungsmöglichkeit bei Auslandseinsatz
Das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 31.01.2012, Az. 3 Sa 552/11) hatte sich mit der Frage zu befassen, ob die Vereinbarung über eine Dienstwagenüberlassung im Ausland eine Verpflichtung zur Dienstwagenbereitstellung für Privatnutzung im Inland beinhaltet. Dies wurde aber im Ergebnis verneint. Denn bei einem zulässigen Einsatz des Arbeitnehmers im Ausland bestehe kein Anspruch auf eine Nutzungsausfallentschädigung wegen Vorenthaltung der privaten Dienstwagennutzung, wenn dem Arbeitnehmer der überlassene Dienstwagen dort auch zur Privatnutzung zur Verfügung stehe und die abgeschlossene Vereinbarung den Arbeitgeber nicht zur Überlassung eines weiteren Fahrzeugs im Inland (Deutschland) zum Zwecke einer reinen Privatnutzung verpflichten würde. Im Hinblick darauf, dass der Mitarbeiter weisungsgemäß mit dem ihm überlassenen Dienstwagen nach Finnland gereist ist und dort die ihm obliegende Arbeitstätigkeit verrichtet hat, war der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Mitarbeiter neben dem in Finnland befindlichen Dienstwagen zusätzlich noch ein weiteres Fahrzeug in Deutschland zur Privatnutzung zur Verfügung zu stellen. Soweit der Mitarbeiter von der ihm vonseiten des Arbeitgebers angebotenen Möglichkeit Gebrauch gemacht hatte, mit dem Flugzeug zu seiner Familie nach Deutschland zu reisen, und seine Freizeit nicht in Finnland, sondern in Deutschland verbracht hat, begründet dies keinen Anspruch auf Überlassung eines weiteren Fahrzeugs in Deutschland zur reinen Privatnutzung. Jedenfalls hatte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die ihm mit der Überlassung des Dienstwagens eingeräumte private Nutzungsmöglichkeit weder vertragswidrig entzogen noch beschränkt. Mangels Pflichtverletzung des Arbeitgebers bestand daher kein Anspruch des Mitarbeiters auf die geforderte Nutzungsausfallentschädigung.

Anspruch des Arbeitgebers auf Rückgabe des Firmenwagens 
Eine weitere Fallgruppe von Entscheidungen betrifft die Rückgabe des Dienstwagens, meist im Zusammenhang mit fristlosen Kündigungen. Ist ein Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt, ist ein dem Arbeitnehmer überlassener Dienstwagen – auch ohne entsprechende vertragliche Regelung – regelmäßig mit Kündigungszugang an den Arbeitgeber zurückzugeben, und zwar unabhängig davon, ob das Fahrzeug auch zur Privatnutzung überlassen worden ist oder nicht.

So entschied das LAG Nürnberg (Urteil vom 25.01.2011, Az. 7 Sa 521/10), dass der Arbeitnehmer im Falle der arbeitgeberseitigen ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung unabhängig von der Frage, ob diese Kündigung wirksam ist, auf Verlangen des Arbeitgebers zur Herausgabe des ihm überlassenen Pkw verpflichtet ist. Verweigert der Arbeitnehmer die Herausgabe des Fahrzeugs, kann dies für sich wiederum einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen, wobei im Einzelfall aber eine vorherige Abmahnung geboten sein kann.

Der Arbeitnehmer kann jedenfalls dann gegenüber dem Herausgabeverlangen des Arbeitgebers ein Recht zum Besitz einwenden, wenn ein vertraglicher Anspruch auf Überlassung des Dienstwagens besteht. Das Recht zum Besitz endet aber wie die Lohnzahlungspflicht oder der Beschäftigungsanspruch regelmäßig dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer also verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die dem Arbeitgeber zustehenden Gegenstände, sei es nun Eigentum oder Leasinggut – also auch das Dienstfahrzeug – herauszugeben.

Gerade beim Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung steht nicht immer mit Sicherheit fest, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung rechtlich aufgelöst wurde, insbesondere ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorgelegen hat. Darüber besteht frühestens Klarheit, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt und das Verfahren gewinnt. Aufgrund der Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, die durch die außerordentliche Kündigung begründet wird, besteht zunächst grundsätzlich ein Herausgabeanspruch des Arbeitgebers am Firmenfahrzeug, und zwar ungeachtet der Frage, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht. Insoweit ist das Recht zum Besitz nicht anders zu beurteilen als Vergütungsansprüche oder ein Weiterbeschäftigungsanspruch, die ebenfalls davon abhängen, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde.

Etwas anderes kann nur gelten, wenn die betreffende Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Ist die Kündigung offensichtlich unwirksam, besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür, dass der Arbeitnehmer im Prozess obsiegt und er deswegen seit dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis einen Anspruch darauf hatte und künftig haben wird, dass ihm das Fahrzeug weiter zur Verfügung gestellt wird. In diesem Falle kann das Interesse des Arbeitnehmers an der tatsächlichen Nutzung überwiegen.

Vorliegend hatte der Arbeitnehmer sich seit dem Herausgabeverlangen des Arbeitgebers darauf berufen, nicht zur Rückgabe des Fahrzeugs verpflichtet zu sein, weil er eine entsprechende vertragliche Vereinbarung nicht unterzeichnet habe. Eine derartige Vereinbarung lag tatsächlich nicht vor. Hier zeigt sich, wie bedeutsam es in der Praxis ist, mehrere Regelwerke, die sich auf die Dienstwagenüberlassung beziehen, möglichst zu synchronisieren. Der Arbeitgeber machte geltend, der Arbeitnehmer habe durch Unterzeichnung der Dienstwagenregelung zugleich auch die Regelungen im Kfz-Überlassungsvertrag anerkannt. Dieser Schluss ist indes nicht zwingend. Denn die Regelungswerke sind nicht einheitlich. Während es in der Dienstwagenregelung heißt, das Fahrzeug sei spätestens mit Ablauf des Anstellungsverhältnisses an den Arbeitgeber zurückzugeben (was ja streitig war), war dagegen nach dem KfzÜberlassungsvertrag das Fahrzeug bereits im Falle einer Kündigung umgehend am Betriebssitz zurückzugeben. Nach dieser Regelung wird die Rückgabepflicht bereits mit dem bloßen Ausspruch einer Kündigung ausgelöst.

Der Arbeitnehmer war vorliegend fest davon überzeugt, er habe trotz der außerordentlichen Kündigung weiterhin einen Anspruch auf die Nutzung des Fahrzeugs, weil die Kündigung aus seiner Sicht unwirksam war. Dies bedeutet, dass die Weigerung, das Fahrzeug herauszugeben, keine vorsätzliche Vertragsverletzung darstellt, sondern auf der – falschen – Annahme beruht, nicht zur Herausgabe verpflichtet zu sein. Daher bedurfte es vor einer Kündigung einer erfolglosen Abmahnung, also des Hinweises des Arbeitgebers, er werde, falls das Fahrzeug nicht herausgeben werde, eine weitere außerordentliche Kündigung aussprechen. Diese Abmahnung hätte zwar möglicherweise keine Änderung der Rechtsansicht des Mitarbeiters bewirkt. Dieser hätte aber dann entscheiden können, entweder seinen Rechtsstandpunkt durchzusetzen oder den Pkw doch herauszugeben, um seinen Arbeitsplatz nicht weiter zu gefährden.

Diese Grundsätze werden letztendlich auch dann angewendet, wenn die Fahrzeuge im Fuhrpark im Eigentum des Arbeitgebers stehen. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des LAG Hamm/Westfalen (Urteil vom 12.04.2011, Az. 19 Sa 1966/10; Revision Az. 5 AZR 737/11): Wurde ein Arbeitsverhältnis durch wirksame außerordentliche Kündigung fristlos beendet, hat der Arbeitnehmer keinen Besitzanspruch mehr auf das ihm auch zur privaten Nutzung überlassene Firmenfahrzeug. Der Arbeitgeber hat gemäß § 985 BGB als Eigentümer einen Anspruch auf Herausgabe des Pkw gegen den Arbeitnehmer als Besitzer des Pkw. Ein Besitzrecht gemäß § 986 BGB steht dem Arbeitnehmer nicht zu, denn er hat keinen Anspruch mehr auf Überlassung des Pkw aus dem Arbeitsvertrag. Das Arbeitsverhältnis war bereits durch eine wirksame Kündigung mit sofortiger Wirkung beendet worden. Unabhängig davon steht dem Mitarbeiter auch deshalb ein Besitzrecht nicht zu, weil er keinen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges gemäß § 615 BGB mehr hatte.

Rückzahlung eines Eigenanteils zu den Anschaffungskosten des Firmenwagens? 
Ein anderer interessanter Streitpunkt, der bei der Entziehung des Dienstwagens regelmäßig auftreten kann, ist die Rückzahlung eines Eigenanteils zu den Anschaffungskosten des Firmenwagens. Hiermit hat sich das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 20.09.2012, Az. 10 Sa 180/12; Nichtzulassungsbeschwerde Az. 9 AZN 2421/12) befasst. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Rückzahlung von 1.300,– Euro netto wegen seiner „Investition“ in den Firmenwagen wurde aber abgelehnt.

Zwischen den Parteien war vereinbart, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Firmenfahrzeug zu einem Listenpreis von netto 25.000 Euro zur Verfügung stellt. Weiter war vereinbart, dass der Arbeitnehmer die tatsächlichen Mehrkosten der Anschaffung trägt, wenn er sich ein Fahrzeug wünscht, das teurer ist. Insoweit leistete der Arbeitnehmer eine Zuzahlung von 2.400,– Euro bei der Anschaffung des Firmenfahrzeugs. Anlässlich des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis aufgrund Eigenkündigung verlangte der Arbeitnehmer eine Rückzahlung von 39/72 seiner Zuzahlung (1.300,– Euro), weil er das Fahrzeug nicht die volle steuerliche Abschreibungsdauer von sechs Jahren nutzen konnte.

Verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Übernahme der dem Arbeitgeber entstehenden Mehrkosten, so ist eine solche Vereinbarung für die Dauer des Arbeitsverhältnisses regelmäßig nicht zu beanstanden. Der Arbeitnehmer übernimmt zwar anteilig Betriebskosten des Arbeitgebers. Soweit er das Dienstfahrzeug dienstlich einsetzt, partizipiert der Arbeitgeber nämlich an dem höheren Prestige eines solchen Fahrzeugs und dem dadurch gesteigerten Werbeeffekt. Der Arbeitnehmer erhält aber im Gegenzug die Befugnis, das höherwertige Fahrzeug auch privat zu nutzen.

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem dadurch bedingten Wegfall der Privatnutzung des Dienstfahrzeugs wird dieses Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung gestört. Arbeitnehmer dürfen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus nicht an den Folgen ihrer eigenen Investitionsentscheidung beteiligt werden, weil ihre Vorteile sich auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränken, während die – u. U. sogar unerwünschte – Begünstigung der Arbeitgeber durch ein nach Ausstattung oder Modell teureres Dienstfahrzeug über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortwirkt. Deshalb ist nach der Rechtsprechung eine Vertragsklausel unwirksam, die den Arbeitnehmer verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen ihm zur Privatnutzung überlassenen Dienstwagen zurückzugeben und dennoch für die restliche Laufzeit des Leasingvertrags die anfallenden Raten in einem Einmalbetrag zu zahlen.

Das LAG sah hier aber keinen vergleichbaren Fall, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Kosten für den Firmenwagen aufbürdete. Der Mitarbeiter konnte nur wegen der Eigenkündigung das Fahrzeug lediglich nicht die gesamte steuerliche Abschreibungszeit für Neuwagen, die sechs Jahre beträgt, nutzen. Dieser Umstand führt aber nicht zu einer anteiligen Rückzahlungsverpflichtung des Beklagten im Verhältnis der AfADauer zur tatsächlichen Nutzungsdauer (39/72) des Fahrzeugs.

Denkbar sei aber, dass der Mitarbeiter hätte jedoch darlegen und ggf. beweisen müssen, dass der Arbeitgeber beim Verkauf des Gebrauchtwagens aufgrund der von ihm finanzierten Sonderausstattungen einen um 1.300,– Euro höheren Verkaufserlös hätte erzielen können. Es besteht aber kein Erfahrungssatz, dass im Fall der Veräußerung eines Gebrauchtwagens stets ein anteilig höherer Kaufpreis für Sonderausstattungen erzielt wird. Nicht jede Sonderausstattung beim Neuwagen, führt beim Wiederverkauf zwangsläufig zu einem Mehrpreis. Es stellt daher keine unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters dar, wenn ihm im Fall des vorzeitigen Ausscheidens seine „Investition“ in den Firmenwagen nicht anteilig zurückgezahlt werden muss, wenn der Arbeitgeber keinen Übererlös realisiert.

Arbeitnehmerhaftung für Schäden am Firmen-Pkw – unzulässige Klausel 
Ferner hat sich das LAG Köln (Urteil vom 25.01.2011, Az. 5 Sa 1291/10) mit der Arbeitnehmerhaftung für Schäden am Firmen-Pkw und zugleich mit der diesbezüglichen AGBKontrolle von Vertragsbedingungen zu befassen. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer war eine schriftliche Vereinbarung dergestalt getroffen worden, die lautete:

„Ich versichere, dass ich das Fahrzeug ausschließlich nur zu dienstlichen Fahrten benutzen werde. Bei Zuwiderhandlung hafte ich im vollen Schadensumfang. Bei einem Schaden während einer Dienstfahrt hafte ich mit einem Selbstkostenbeitrag in Höhe von 550,– Euro.“

Das LAG Köln entschied, dass eine solche vertragliche Regelung für die Haftung für Schäden an Firmen-Pkw, die von den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs abweicht, als unangemessene Benachteiligung gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB verstoßen kann.

So könne sich der Arbeitgeber die Forderung (zweimal 500,– Euro für Schadensereignisse) nicht den zweiten Teil der schriftlichen Vereinbarung berufen. Bei der Vereinbarung handelte es sich unstreitig um eine im Betrieb mehrfach verwendete Formularbestimmung. Damit unterliegt die Bestimmung der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Die Bestimmung, bei einem Schaden während einer Dienstfahrt jeweils mit einem Selbstkostenbeitrag in Höhe von 550,– Euro zu haften, verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Denn es handelt sich um eine unangemessene Benachteiligung, weil mit dieser Regelung von wesentlichen Grundgedanken der Arbeitnehmerhaftung (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) abgewichen wird. Denn nach der vorformulierten Vertragsbedingung greift die Haftung unabhängig davon ein, ob überhaupt ein Verschulden vorliegt und ob ein bestimmter Verschuldensgrad erreicht ist. Zudem wird ein Selbstkostenbeitrag festgelegt, unabhängig von der Höhe des konkreten Schadens, also auch dann, wenn der Schaden niedriger als 550,– Euro liegt, und ohne jegliche Relation zu dem Verdienst des Mitarbeiters. Darin liegt eine unangemessene Benachteiligung, sodass diese Vertragsklausel rechtsunwirksam ist.

Soweit Unternehmen ähnliche Klauseln formularmäßig verwenden, bei denen Arbeitnehmer für selbst verursachte Schäden zu einer Selbstbeteiligung herangezogen werden, sollte man also dringend überprüfen, ob diesbezüglich Anpassungsbedarf besteht, im Streitfall auf eine wirksame Regelung zurückgreifen zu können.

Rechtsanwalt Lutz D. Fischer, Lohmar
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